Ст 18 тк рф с комментариями

Оглавление:

Комментарии к СТ 18 ТК РФ

Статья 18 ТК РФ. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Комментируемая статья конкретизирует одно из оснований возникновения трудовых отношений, перечень которых предусмотрен ст. 16 ТК: конкурс и трудовой договор.

Должности, замещаемые по конкурсу, предусмотрены в законе, ином нормативном правовом акте или в уставе (положении) организации. В этих случаях трудовому договору предшествует избрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, то с ним нельзя заключать трудовой договор. Заключение трудового договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иным нормативным правовым актом, уставом (положением) организации, не влечет возникновения трудового отношения.

Конкурсы проводятся на замещение:

старших, ведущих, главных и высших вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, учреждаемых федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами, образованными в соответствии с Конституцией РФ (Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»); всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, (см. коммент. к ст. 332);

должностей заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников, научных сотрудников и младших научных сотрудников научно-исследовательских учреждений (Постановление Президиума АН СССР и ВЦСПС от 14.12.1962 «Об утверждении Инструкций о порядке замещения должностей научных работников и об аттестации старших инженеров научно-исследовательских учреждений Академии наук СССР, академий наук союзных республик, отраслевых академий, высших учебных заведений, министерств и ведомств»).

Замещение должностей по конкурсу может быть также предусмотрено уставом (положением) конкретной организации. В этих случаях работодатель утверждает положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом (положением) организации.

Конкурс объявляется, как правило, на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее чем за 30 дней до указанной в нем даты проведения конкурса. В этом сообщении указываются:

— наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении организации;

— требования, предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;

— дата, время начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

— адрес места приема заявок и документов;

— перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

— дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;

— способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

Вся работа по проведению конкурса и подведению его итогов возлагается на конкурсную комиссию. При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии.

С победителем конкурса работодатель заключает трудовой договор. Срок его заключения — не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса. Все вопросы, касающиеся конкурса, определяются соответствующими положениями.

Статья 18 ТК РФ. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Текущая редакция ст. 18 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности .

Комментарий к статье 18 ТК РФ

Комментируемая статья раскрывает одно из предусмотренных ст. 16 ТК РФ оснований возникновения трудовых отношений, а именно уточняет, что:
— во-первых, избрание по конкурсу может быть предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации;
— во-вторых, этими актами должны быть предусмотрены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

ТК РФ и иные нормативные правовые акты предусматривают конкурс как основание возникновения трудовых отношений лишь для некоторых категорий работников. Однако в объявлениях о приеме на работу мы часто можем встретить фразу, что прием осуществляется по конкурсу. В большинстве случаев такой способ приема на работу незаконен, поскольку в коммерческих организациях редко имеются правильно оформленные ЛНА, регулирующие процедуру конкурсного отбора.

ТК РФ устанавливает конкурсный отбор как основание возникновения трудового отношения для двух категорий работников.

Избрание по конкурсу может предшествовать заключению трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» утверждено Положение о проведении конкурса на указанную руководящую должность. В Положении определен порядок проведения конкурса.

Также в результате конкурса возникают трудовые отношения с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (ч.2 ст. 332 ТК РФ). В настоящее время конкурсный отбор на должности научно-педагогических работников вузов регулируется приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года N 1536 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников». В частности, установлено, что не проводится конкурс на замещение:
— должностей декана факультета и заведующего кафедрой;
— должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;
— должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

В качестве примера применения положений комментируемой статьи в судебной практике можно привести апелляционное определение Самарского областного суда от 12 января 2015 года по делу N 33-325/201 о признания порядка проведения и результатов конкурса на замещение должностей незаконным, продлении срока заключения трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка. Согласно обстоятельствам дела истец указывает на то, что он уволен в связи с истечением срока трудового договора, в то время как он незаконно не был избран по конкурсу на замещение вакантной должности. Однако решением суда в удовлетворении требования отказано, так как процедура проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей проведена в установленном порядке, в материалах дела отсутствуют доказательства дискриминации истца в связи с неизбранием его на соответствующую вакантную должность.

Другой комментарий к ст. 18 ТК РФ

1. Эта статья, как и предыдущая, не перечисляет должности, замещаемые в конкурсном порядке. Они определяются иными нормативными правовыми актами различной юридической силы, начиная от федерального закона и заканчивая локальным нормативным актом конкретной организации. В соответствии с федеральными актами трудового права конкурсное избрание конкретного претендента должно предшествовать заключению с ним трудового договора, например применительно к замещению должностей: а) научно педагогических работников образовательных организаций высшего профессионального образования (Положение о порядке замещения должностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114); б) руководителей федеральных государственных или муниципальных унитарных предприятий (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Тот же порядок приема на работу установлен для комплектования творческих коллективов театрально зрелищных учреждений, в частности музыкальных оркестров, танцевальных ансамблей, трупп различных театров, цирков. Нормативной основой для проведения конкурсов в этих случаях обычно выступают локальные нормативные акты, утверждаемые работодателем. Однако когда соответствующие театрально зрелищные учреждения отнесены к особо ценным объектам культурного наследия народов Российской Федерации (Указ Президента РФ от 30 ноября 1992 г. N 1487 «Об особо ценных объектах культурного наследия народов Российской Федерации»), конкурсное замещение должностей их работников предусматривается актами федеральных государственных органов, выполняющих в отношении этих учреждений функции учредителей (см., например, Устав федерального государственного учреждения «Государственный академический Большой театр России», утв. Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2011 г. N 959; Устав Государственного академического Мариинского театра, утв. Приказом Минкультуры от 1 июня 2011 г. N 654).

2. В данном случае, как и во всех указанных ранее, усложнение процедуры поступления на работу должно иметь единую нормативную основу, распространяющуюся на заключение трудового договора с любым кандидатом, претендующим на замещение соответствующей должности. Иначе говоря, нельзя установить конкурсный порядок применительно к заключению единичного трудового договора с конкретным человеком и не применять его раньше или позже для замещения той же самой или однородной должности другими лицами. В противном случае легко создать ситуацию нарушения запрета дискриминации при приеме на работу.

3. Сам конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор. Конкурс должен всегда объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет объявление конкурса на замещенную должность в отношении должностей научно педагогических работников организаций высшего профессионального образования (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, предусмотренные положением о его проведении. Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссии, она же принимает итоговое решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении.

Консультации и комментарии юристов по ст 18 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 18 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности .

Комментарий к статье 18 ТК РФ

1. Эта статья, как и предыдущая, не перечисляет должности, замещаемые в конкурсном порядке. Они определяются иными нормативными правовыми актами различной юридической силы, начиная от федерального закона и заканчивая локальным нормативным актом конкретной организации. В соответствии с федеральными актами трудового права конкурсное избрание конкретного претендента должно предшествовать заключению с ним трудового договора, например применительно к замещению должностей: а) научно педагогических работников образовательных организаций высшего профессионального образования (Положение о порядке замещения должностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114); б) руководителей федеральных государственных или муниципальных унитарных предприятий (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Тот же порядок приема на работу установлен для комплектования творческих коллективов театрально зрелищных учреждений, в частности музыкальных оркестров, танцевальных ансамблей, трупп различных театров, цирков. Нормативной основой для проведения конкурсов в этих случаях обычно выступают локальные нормативные акты, утверждаемые работодателем. Однако когда соответствующие театрально зрелищные учреждения отнесены к особо ценным объектам культурного наследия народов Российской Федерации (Указ Президента РФ от 30 ноября 1992 г. N 1487 «Об особо ценных объектах культурного наследия народов Российской Федерации»), конкурсное замещение должностей их работников предусматривается актами федеральных государственных органов, выполняющих в отношении этих учреждений функции учредителей (см., например, Устав федерального государственного учреждения «Государственный академический Большой театр России», утв. Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2011 г. N 959; Устав Государственного академического Мариинского театра, утв. Приказом Минкультуры от 1 июня 2011 г. N 654).

2. В данном случае, как и во всех указанных ранее, усложнение процедуры поступления на работу должно иметь единую нормативную основу, распространяющуюся на заключение трудового договора с любым кандидатом, претендующим на замещение соответствующей должности. Иначе говоря, нельзя установить конкурсный порядок применительно к заключению единичного трудового договора с конкретным человеком и не применять его раньше или позже для замещения той же самой или однородной должности другими лицами. В противном случае легко создать ситуацию нарушения запрета дискриминации при приеме на работу.

3. Сам конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор. Конкурс должен всегда объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет объявление конкурса на замещенную должность в отношении должностей научно педагогических работников организаций высшего профессионального образования (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, предусмотренные положением о его проведении. Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссии, она же принимает итоговое решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении.

Другой комментарий к статье 18 Трудового Кодекса РФ

Комментируемая статья предусматривает возникновение трудового отношения в результате акта избрания по конкурсу, на основании которого заключается трудовой договор, а в совокупности они составляют сложный юридический состав как основание возникновения трудового отношения.

В результате избрания по конкурсу заключается трудовой договор, например, с научно-педагогическими работниками образовательных учреждений высшего профессионального образования согласно ТК (ст. 332) и Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В соответствии с указанным Федеральным законом разрабатывается Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации. Это Положение утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114 , принятым во исполнение названного Федерального закона, но в соответствии со старой редакцией ст. 332 ТК. Оно должно быть приведено в соответствие с новой редакцией указанной статьи (см. ст. 332 ТК и коммент. к ней).

Проведение конкурса осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением, например, локальным нормативным актом) организации. Следует учитывать, что трудовой договор может заключаться в результате избрания по конкурсу при условии, что трудовым законодательством, указанными актами или уставом (положением) организации, во-первых, утвержден перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу; во-вторых, разработан и утвержден порядок конкурсного избрания на эти должности. Данные условия следуют из требований комментируемой статьи. Конкурс носит открытый, гласный характер и объявляется в периодической печати. Объявления о конкурсе адресованы неопределенному кругу лиц. В конкурсе участвуют лица, представившие необходимые документы. Подготовка к проведению конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, доводятся до сведения участников конкурса и членов советов (комиссий, иных общественных коллегиальных органов), избирающих лиц по конкурсу. Их решения принимаются тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов совета (комиссии) при наличии кворума и оформляются протоколом. С лицом, избранным по конкурсу, работодатель заключает трудовой договор, обычно не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

Независимо от того, заключается ли трудовой договор в результате конкурса, осуществляемого в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо на основании устава (положения) организации, должны быть выполнены требования ст. 18 ТК.

Ст 18 тк рф с комментариями

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Комментарий к статье 18

Комментируемая статья предусматривает возникновение трудового отношения в результате акта избрания по конкурсу, на основании которого заключается трудовой договор, а в совокупности они составляют сложный юридический состав как основание возникновения трудового отношения.
В результате избрания по конкурсу заключается трудовой договор, например, с научно-педагогическими работниками образова-тельных учреждений высшего профессионального образования согласно ТК (ст. 332) и Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В соответствии с указанным Федеральным законом разрабатывается Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации. Это Положение утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114 , принятым во исполнение названного Федерального закона, но в соответствии со старой редакцией ст. 332 ТК. Оно должно быть приведено в соответствие с новой редакцией указанной статьи (см. ст. 332 ТК и коммент. к ней).
———————————
БНА. 2003. N 4.

Проведение конкурса осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением, например, локальным нормативным актом) организации. Следует учи-тывать, что трудовой договор может заключаться в результате избрания по конкурсу при условии, что трудовым законодательством, ука-занными актами или уставом (положением) организации, во-первых, утвержден перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу; во-вторых, разработан и утвержден порядок конкурсного избрания на эти должности. Данные условия следуют из требований ком-ментируемой статьи. Конкурс носит открытый, гласный характер и объявляется в периодической печати. Объявления о конкурсе адресованы неопределенному кругу лиц. В конкурсе участвуют лица, представившие необходимые документы. Подготовка к проведению конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, доводятся до сведения участников конкурса и членов советов (комиссий, иных общественных коллегиальных органов), избирающих лиц по конкурсу. Их решения принимаются тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов совета (комиссии) при наличии кворума и оформляются протоколом. С лицом, избранным по конкурсу, работодатель заключает трудовой договор, обычно не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.
Независимо от того, заключается ли трудовой договор в результате конкурса, осуществляемого в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо на основании устава (положения) организации, должны быть выполнены требования ст. 18 ТК.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Комментарий к статье 18

Комментируемая статья конкретизирует одно из оснований возникновения трудовых отношений, перечень которых предусмотрен ст. 16 ТК: конкурс и трудовой договор.
Должности, замещаемые по конкурсу, предусмотрены в законе, ином нормативном правовом акте или в уставе (положении) организации. В этих случаях трудовому договору предшествует избрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, то с ним нельзя заключать трудовой договор. Заключение трудового договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иным нормативным правовым актом, уставом (положением) организации, не влечет за собой возникновения трудового отношения.
Конкурсы проводятся на замещение:
старших, ведущих, главных и высших вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, учреждаемых федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами, образованными в соответствии с Конституцией РФ — Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 439); всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, — см. коммент. к ст. 332;
должностей заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников, научных сотрудников и младших научных сотрудников научно-исследовательских учреждений — Постановление Президиума АН СССР и ВЦСПС от 14 декабря 1962 г. «Об утверждении Инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников» (Бюллетень Минвуза СССР. 1963. N 3).
Замещение должностей по конкурсу может быть также предусмотрено уставом (положением) конкретной организации. В этих случаях работодатель утверждает положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом (положением) организации.
Конкурс объявляется, как правило, на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее чем за 30 дней до указанной в нем даты проведения конкурса. В этом сообщении указываются:
наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении организации;
требования, предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;
дата и время начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;
адрес места приема заявок и документов;
перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;
способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.
Вся работа по проведению конкурса и подведению его итогов возлагается на конкурсную комиссию. При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии.
С победителем конкурса работодатель заключает трудовой договор. Срок его заключения — не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса. Все вопросы, касающиеся конкурса, определяются соответствующими положениями.

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Комментарий к статье 17 Трудового Кодекса РФ

1. Избрание на должность применяется как в государственных органах, органах местного самоуправления, так и в коммерческих организациях. Определение трудовой функции, для которой предусматривается избрание на должность, позволит регламентировать основание введения избрания на должность. К таким функциям относится управление организацией.

2. Согласно ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» руководство текущей деятельностью народного предприятия осуществляет генеральный директор народного предприятия, являющийся единоличным исполнительным органом народного предприятия.

К компетенции генерального директора народного предприятия относятся все вопросы руководства текущей деятельностью народного предприятия, за исключением вопросов, отнесенных указанным Федеральным законом и уставом народного предприятия к компетенции общего собрания акционеров или наблюдательного совета.

Генеральный директор народного предприятия избирается решением общего собрания акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз.

3. В соответствии со ст. 67 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества избирается членами совета директоров (наблюдательного совета) общества из их числа большинством голосов от общего числа членов совета директоров (наблюдательного совета) общества, если иное не предусмотрено уставом общества.

4. В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» исполнительные органы кооператива осуществляют текущее руководство деятельностью кооператива.

В кооперативе с числом членов более 10 избирается правление общим собранием из числа членов кооператива на срок, предусмотренный его уставом. Правление кооператива руководит деятельностью кооператива в период между общими собраниями членов кооператива. В компетенцию правления входят вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции общего собрания членов кооператива и наблюдательного совета кооператива.

Правление кооператива возглавляет председатель кооператива. Председатель кооператива избирается общим собранием из числа его членов. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета кооператива.

Полномочия председателя кооператива определяются его уставом. Уставом кооператива устанавливаются срок, на который избирается (утверждается) председатель кооператива, право председателя кооператива распоряжаться имуществом кооператива, условия оплаты труда председателя кооператива, ответственность председателя кооператива за причиненные убытки, а также основания освобождения его от должности.

В пределах полномочий, предоставленных уставом кооператива, председатель кооператива действует от имени кооператива без доверенности, представляет кооператив в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, распоряжается имуществом кооператива, заключает договоры и выдает доверенности, в том числе с правом передоверия, открывает счета кооператива в банках и других кредитных организациях, осуществляет прием и увольнение наемных работников, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения членами кооператива и наемными работниками кооператива.

Исполнительные органы кооператива подотчетны наблюдательному совету кооператива и общему собранию членов кооператива.

5. Порядок избрания на должность устанавливается в правовых актах. Например, Регламент Воронежской городской Думы, утв. решением Воронежской городской Думы от 29 декабря 2004 г. N 104-I, в гл. 16 установил следующий порядок избрания на должность и освобождения от должности председателя Контрольно-счетной палаты городского округа г. Воронежа:
в соответствии с Уставом городского округа г. Воронежа председатель Контрольно-счетной палаты городского округа г. Воронежа избирается на должность и освобождается от должности городской Думой тайным голосованием с использованием бюллетеней;
кандидатура на должность председателя Контрольно-счетной палаты представляется председателем городской Думы;
кандидат на должность председателя Контрольно-счетной палаты выступает перед депутатами городской Думы с конкретной программой своей деятельности. Депутаты городской Думы вправе задавать вопросы кандидату. В обсуждении принимают участие представители комиссий городской Думы и депутатских объединений;
вопрос об избрании на должность председателя Контрольно-счетной палаты решается городской Думой большинством голосов от числа избранных депутатов городской Думы;
если кандидатура на должность председателя Контрольно-счетной палаты отклонена городской Думой, то председатель городской Думы предлагает новые кандидатуры;
предложение на рассмотрение городской Думы одной и той же кандидатуры более 2 раз не допускается;
повторное рассмотрение кандидатур на должность председателя Контрольно-счетной палаты осуществляется городской Думой на следующем заседании городской Думы;
вопрос об освобождении от должности председателя Контрольно-счетной палаты решается городской Думой по представлению председателя городской Думы или по требованию не менее 1/3 от числа избранных депутатов городской Думы. Данное предложение должно быть мотивированным и содержать конкретные указания на допущенные нарушения;
городская Дума для проверки представленных материалов и документов создает из числа депутатов городской Думы специальную комиссию;
специальная комиссия заслушивает на своих заседаниях лиц, которые могут сообщить о фактах, положенных в основу предложения о выражении недоверия, рассматривает документы, заслушивает председателя Контрольно-счетной палаты, в отношении которого возбуждена процедура о выражении недоверия;
решение об освобождении председателя Контрольно-счетной палаты от должности принимается 2/3 голосов от установленного числа депутатов городской Думы;
избрание на должность или освобождение от должности председателя Контрольно-счетной палаты оформляется решением городской Думы.

6. Положение об избрании на должность и освобождении от должности председателя Контрольно-счетной палаты Ленинградской области утв. Постановлением Законодательного Собрания Ленинградской области от 28 сентября 2004 г. N 941.

Ст 74 ТК РФ с комментариями 2018 – условия труда

Статьи по теме

На любом предприятии рано или поздно могут возникнуть обстоятельства, которые заставят руководство изменить условия в трудовых договорах, например – неизбежные перемены после проведения очередной спецоценки. Разумеется, порядок действий в подобных ситуациях прописан в Трудовом кодексе РФ, а точнее в статье 74. О ней и пойдет речь.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каково содержание 74 статьи ТК РФ;
  • что понимают под организационными условиями труда, и на что влияет их изменение;
  • в каких случаях происходит изменение технологических УТ;
  • что называют существенными условиями труда;
  • как оформить приказ об изменении условий труда на предприятии.

Текст статьи 74 Трудового Кодекса

Ниже мы рассмотрим ст 74 ТК РФ с комментариями, а пока нам нужно разобраться, за что конкретно отвечает эта статья. В ней прописаны возможные варианты действий работодателя и работника, если наступили какие-то изменения организационных или технологических условий труда.

Скачайте документы из статьи:

Задача статьи 74 Трудового кодекса РФ – установление требований с целью соблюдения интересов и работодателя, и работника в подобных ситуациях.

Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарии к статье 74 ТК РФ

На первый взгляд текст этой небольшой статьи не должен вызывать затруднений, но на практике он нуждается в подробных комментариях. Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.

Работодателю нужно предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест (далее РМ), если его РМ в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна соответствовать уровню квалификации и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности.

В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (ст. 77 ТК РФ). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.

Теперь расскажем, что подразумевают под изменением организационных или технологических условий труда.

Изменение организационных условий труда – что подразумевается

Здесь начинаются первые сложности. В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Что такое организационные условия труда

Нам придется самостоятельно формулировать определение. Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

  • управленческая структура предприятия;
  • форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
  • график труда и отдыха и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами (например, итогами СОУТ), но всегда влечет за собой изменение режима работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Организационные условия труда – перечень

Имея определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
  • перемены в режимах труда и отдыха;
  • замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
  • перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень организационных условий труда носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Изменение технологических условий труда

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Что такое технологические условия труда

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень подобных изменений выглядит так:

  • введение новых технологий производства;
  • переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
  • внедрение усовершенствований на рабочих местах;
  • переход к выпуску новых видов продукции;
  • изменение действующих или внедрение новых технических регламентов.

Изменение существенных условий труда

Мы рассмотрели два типа изменений в условиях труда, однако существует статья 57 Трудового кодекса РФ, в которой дается понятие «существенных условий» при заключении трудового договора. Из текста статьи становится понятно, что к существенным условиям труда можно отнести как организационные, так и технологические. Попробуем разобраться, что же это такое.

Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы специалиста.

Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости. Из обязательного характера обсуждаемых условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же необходимость изменения существенных условий труда в договоре вызвана организационными или технологическими переменами на предприятии, то согласие работника не потребуется, но нужно будет соблюсти особый порядок:

  • документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
  • за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
  • если работник согласен с изменениями, то следует подтвердить согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
  • закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, изменение условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические изменения – в Инструкции по технике безопасности, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
  • со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись

Приказ об изменении условий труда на предприятии

Заключительной частью принятия изменений организационных или технологических условий труда на предприятии станет издание приказа. Какой-то единой формы такого документа пока не существует, поэтому составлять его придется в свободной форме, принятой на предприятии.

В приказе об изменении существенных условий труда нужно отразить следующие сведения:

  • дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
  • привести список работников, к которым они имеют отношение;
  • назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных условий труда. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с новшествами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

Как оформить уведомление, читайте>>>

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых касаются грядущие изменения. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Приказ об изменении условий труда – образец

Скачайте документы из статьи:

Для вашего удобства мы размещаем типичный образец приказа об изменении условий труда.